Der Grad der Einbeziehung einer Person in die Organisation, der Erfolg oder Misserfolg des Prozesses ihrer Anpassung an das organisatorische Umfeld hängt weitgehend davon ab, wie viel die Person gelernt und die Normen und Werte der Organisation akzeptiert hat. Beim Eintritt in eine Organisation trifft eine Person auf viele Normen und Werte, lernt sie von Kollegen, aus Prospekten und Schulungsmaterialien, von Personen, die nicht Mitglieder der Organisation sind. Eine Person kann alle Normen und Werte der Organisation akzeptieren, einige von ihnen akzeptieren, sie möglicherweise überhaupt nicht akzeptieren. Jeder dieser Fälle hat seine eigenen, unverwechselbaren Konsequenzen für die Inklusion einer Person in einer Organisation, die von der Person selbst, dem Organisationsumfeld und der Organisation unterschiedlich bewertet werden können. Um eine allgemeine Beschreibung und Einschätzung geben zu können, wie sich die Wahrnehmung von Normen und Werten auf die Inklusion eines Menschen in einer Organisation auswirkt, ist es nicht nur wichtig zu wissen, wie vollständig er die Normen und Werte aufgenommen und akzeptiert hat der Organisation, sondern auch welche Normen und Werte von der Person akzeptiert und welche abgelehnt werden.

1.3 Personalanpassung als Element der Organisationskultur

Die Personalanpassung ist ein System zusammenhängender Prozesse zur Einführung eines Mitarbeiters in eine Position an einem neuen Arbeitsplatz. Der Mitarbeiter erhält von den ersten Arbeitstagen an alle notwendigen Informationen, um seine Effizienz zu verbessern, und die Organisation schafft die Voraussetzungen für die Bildung einer loyalen Einstellung des Mitarbeiters zur Organisation. Wenn der Anpassungsprozess richtig aufgebaut ist, gibt es keine Schwierigkeiten bei der Information und Schulung. Personalanpassung ist eine der wesentliche Elemente Personalverwaltungssystem der Organisation. Allerdings wird ihm oft zu wenig Beachtung geschenkt, da zeitliche und organisatorische Ressourcen hauptsächlich in die Entwicklung eines Bewertungs-, Trainings- und Motivationssystems investiert werden. Generell lässt sich festhalten, dass sich die Ziele der Personalanpassung reduzieren auf: - Senkung der Anlaufkosten, seit einiger Zeit der neue Mitarbeiter er ist in seinen Arbeitspflichten schlecht orientiert, er führt seine Arbeitsfunktionen ineffizient aus, erfordert zusätzliche Kosten, die mit seiner Einführung in die Position verbunden sind; - Verringerung der Angst und Unsicherheit bei neu eingestellten Mitarbeitern; ‒ Reduzierung der Personalfluktuation, denn wenn sich neu eingestellte Mitarbeiter an einem neuen Arbeitsplatz unwohl und fehl am Platz fühlen, sowohl im Arbeitsprozess als auch im Team, können sie sogar in der Probezeit kündigen; ‒ Zeitersparnis für die Verwaltung der Organisation und des Personals, da die im Rahmen des Programms durchgeführte Arbeit dazu beiträgt, die Zeit jedes Einzelnen zu sparen; - Entwicklung einer positiven Einstellung zum Arbeitsprozess. Der Onboarding-Prozess ist in Unternehmen mit einer starken Organisationskultur schneller und effizienter. Die Organisationskultur ist eine bestimmte Ideologie des Organisationsmanagements, die darauf abzielt, das Arbeitspotential des Systems zu erhöhen, was sich in den Kernwerten der Organisation ausdrückt. Die wichtigsten Merkmale der Unternehmenskultur, die sich auf die Leistung auswirken, sind Anpassungsfähigkeit, Engagement und Ausrichtung. Organisationskultur ist heute eine moderne Managementressource, die hilft, die Effizienz von Organisationen im bestehenden Wettbewerbsumfeld zu verbessern. Es drückt die Hauptwerte der Organisation aus, hat seine eigene einzigartige Kommunikationserfahrung, seine eigene Geschichte, Unternehmenshelden, organisationsinterne Traditionen, die zusammen einen bestimmten Geist, eine bestimmte Einstellung - Kultur bilden. Teil dieser Unternehmenskultur ist Anpassungsfähigkeit. Anpassungsmanagement ist ein aktiver Einfluss auf die Faktoren, die Verlauf, Zeitpunkt und Reihenfolge der Anpassung bestimmen. Um den Anpassungsprozess des Personals effektiv zu verwalten, ist es notwendig, seine Planung durchzuführen. Unter der Anpassungsprozessplanung ist es üblich, eine Reihe konsequenter und zielgerichteter Aktivitäten zu verstehen, die auf den schrittweisen Einstieg eines neuen Mitarbeiters in den Arbeitsprozess abzielen. Die organisatorische Anpassung basiert auf dem Verständnis und der Akzeptanz des neu eingestellten Mitarbeiters von: - seinem organisatorischen Status im Rahmen des neuen Arbeitsplatzes; - die Organisationsstruktur des Managements der Organisation und die darin vorhandenen Managementmechanismen. Wichtige Bestandteile des Prozesses der organisatorischen Anpassung sind das Bewusstsein des neu eingestellten Mitarbeiters über seine Rolle und seinen Status in der Organisation, die Assimilation des Unterordnungsmechanismus gemäß der Führungshierarchie. Daher ist es offensichtlich, dass die Ablehnung der organisatorischen Anpassung durch einen Mitarbeiter zu schwerwiegenden unerwünschten Folgen führen kann, die sich sowohl in der mangelnden Loyalität des Mitarbeiters gegenüber der Organisation und in Kommunikationsproblemen im Team als auch in der geringen Arbeitseffizienz widerspiegeln Aktivität. Die Anpassung eines neu eingestellten Mitarbeiters durch die Organisationskultur konzentriert sich in erster Linie darauf, die Rolle zu erklären, die der Mitarbeiter im Prozess der Erreichung des strategischen Ziels der Organisation spielt. Diese Art der Anpassung zielt darauf ab, die Beteiligung des neu eingestellten Mitarbeiters an den Hauptaktivitäten der Organisation zu fördern. Die Leiter von Organisationen, die eine Organisationskultur entwickeln, versuchen, das Interesse der Mitarbeiter an der Arbeitstätigkeit und der Teambildung zu steigern, was sich direkt auf die Anpassung der Arbeit auswirkt. Bei großen Unternehmen empfiehlt es sich, im Rahmen des Personalmanagements eine Abteilung (Sektor) für Organisationskulturmanagement auszusondern. Es ist wichtig, horizontale Beziehungen mit anderen funktionalen Diensten des Personals zu interagieren und zu koordinieren. Zu den Aufgaben von Mitarbeitern des Bereichs Organisationskulturmanagement können gehören: die folgenden Aktionen: - Entwicklung ethischer Standards für die Organisation und ihr Personal; - Bildung und anschließende Aufrechterhaltung von Zeremonien, Ritualen der Organisation; ‒ Schulung in ethischem Verhalten; - Diagnostik der Kultur der Organisation; - Ermittlung von Abweichungen im Verhalten von Mitarbeitern, deren Ursachen, Ort und Zeit; - Entwicklung und Umsetzung von Präventiv- und Aufklärungsmaßnahmen zur Beseitigung von normabweichendem Verhalten etc. Viele neu eingestellte Mitarbeiter stellen sich ihre zukünftige Tätigkeit an einem neuen Arbeitsplatz recht formal und sogar oberflächlich vor; wenn sie beschäftigt sind, haben sie große Menge Fragen, die sie nicht beantworten können. Dieses Problem wird durch die Elemente der objektiven Kultur der Organisation gelöst: Informationsbroschüren, Stände sowie Mitglieder des Teams, in das der neue Mitarbeiter aufgenommen wurde. Allerdings ist es nicht so schwierig, einen guten Mitarbeiter einzustellen, wie ihn im Unternehmen zu halten. nicht in allen Fällen hoch Lohn, Prämien, das Vorhandensein von Prämien sind der Hauptanreiz effektive Arbeit. Es besteht immer die Möglichkeit, dass jemand ein besseres Angebot machen kann. Ein wirklich vorhandenes und wirksames Instrument zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen ist neben dem finanziellen Aspekt eine gewachsene Unternehmenskultur, die auf die Erfüllung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet ist. Unternehmenskultur ist ein System materieller und geistiger Werte, Manifestationen, die miteinander interagieren, die einem bestimmten Unternehmen innewohnen und seine Individualität und Wahrnehmung von sich selbst und anderen in der sozialen und materiellen Umgebung widerspiegeln, die sich in Verhalten, Interaktion, Selbstwahrnehmung und Umfeld. Der Zweck der Unternehmenskultur besteht darin, die Interessen der Mitglieder der Organisation auf allen Ebenen, in all ihren territorialen und sektoralen Unterteilungen durch die Bildung eines Zugehörigkeitsgefühls, einer Identität, der Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation und ihrer Verpflichtung zu vereinen; Bestätigung des eigenen Engagements in der Organisation durch Einhaltung von (für die gesamte Organisation gemeinsamen) Unternehmenstraditionen, Ritualen, Ritualen, Befolgen akzeptierter Normen und Verhaltensmuster, Akzeptieren von Attributen der Unternehmenszugehörigkeit (Elemente von Unternehmenssymbolen, Unternehmensidentität). Eine unzureichende Aufmerksamkeit für die Anpassung des Personals in der Organisation trägt zu einer Verringerung der Personalproduktivität bei, da ein Mitarbeiter, der nicht ausreichend für die Erfüllung von Arbeitsfunktionen an einem neuen Arbeitsplatz geeignet ist, viel mehr Zeit für die Erfüllung seiner Aufgaben aufwendet. Ein gut aufgebautes Anpassungssystem innerhalb der Organisationskultur, das sowohl die Bedürfnisse der Organisation als auch des neu eingestellten Mitarbeiters berücksichtigt, ermöglicht es Ihnen, den neuen Mitarbeiter und seine Fähigkeiten besser kennenzulernen, die Erwartungen des Mitarbeiters an den neuen Arbeitsplatz zu ermitteln und seine zu verbessern berufliche Ebene durch Mentoring identifizieren Bereiche der primären Entwicklung und Beschäftigungsaussichten Aktivitäten in der Organisation. Die Anpassung des Personals unter Berücksichtigung der Organisationskultur umfasst die Anpassung eines neu eingestellten Mitarbeiters an die in der Organisation festgelegten sozialen Verhaltensnormen bis hin zur Einrichtung von Kommunikationen im Team, die zur effektiven Verwirklichung seines Arbeitspotenzials beitragen und die Befriedigung materieller, häuslicher und spiritueller Bedürfnisse. Moderne Tools zur Anpassung des Personals an einen neuen Arbeitsplatz zielen auf den frühen Einstieg in das Team und den Arbeitsprozess eines neuen Mitarbeiters sowie auf die Beherrschung der Regeln, Normen und Werte ab.

In der Regel werden zwei Arten der Anpassung unterschieden: primäre und sekundäre.

Primär bezieht sich auf Personen, die keine Berufserfahrung haben. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer in den ersten Phasen der Aufgabenerfüllung Schwierigkeiten. Sekundär bezieht sich auf Mitarbeiter mit Erfahrung im Job. Es geht schneller voran und erfordert keine besondere Unterstützung durch den Anführer. Aber in der Regel ist es für einen Mitarbeiter ohne Berufserfahrung einfacher, die Regeln und Vorschriften der Organisation zu beherrschen. Und ein erfahrener Mitarbeiter muss erst am bisherigen Arbeitsplatz von den Regeln entwöhnt werden, was nicht so einfach zu bewerkstelligen ist.

Die meisten Menschen haben in den ersten Arbeitstagen am meisten Angst, mit einer neuen Position nicht zurechtzukommen, mangelnde Erfahrung und Kenntnisse zu entdecken, Inkompetenz zu zeigen, nicht zu finden gemeinsame Sprache mit dem Vorgesetzten und den Kollegen. Aufgaben sollten zunächst nicht sehr schwer sein, damit ein Anfänger sie bewältigen und Spaß daran haben kann. Sonst kommt es zu Unzufriedenheit mit der geleisteten Arbeit und Enttäuschung über die eigenen Fähigkeiten.

Während der Eingewöhnungszeit ist es nicht erforderlich, besondere Eigeninitiative und Selbständigkeit zu zeigen. Es wird Aufmerksamkeit erregen. Zuerst müssen Sie sich mit der neuen Umgebung und dem Team vertraut machen und sich darauf einlassen.

Für einen neuen Mitarbeiter ist zunächst wichtig:

· ruhig bleiben;

die Ausrichtung der Kräfte, informelle Verbindungen, das psychologische Klima, die persönlichen Ziele der Kollegen und der Führungskraft verstehen;

nicht an Konflikten teilzunehmen und sie zu schaffen;

Unterordnung nicht verletzen;

Wählen Sie den richtigen Ton und die richtige Form der Kommunikation mit anderen;

fragen und klären Sie so viel wie möglich;

· Termingerechte Erledigung der übertragenen Arbeiten.

Berufsberatung kann als Element der primären Anpassung betrachtet werden, während die sekundäre Anpassung eine Reihe von organisatorischen und pädagogischen Aktivitäten ist, die darauf abzielen, interessierte Personen damit vertraut zu machen bestehende Arten Aktivitäten, Feststellung von Interesse, Neigung und Eignung für sie, Darstellung ihres sozialen Ansehens, ihrer Attraktivität und Bedeutung, Bildung einer persönlichen Prädisposition für den Organisationsprozess.

Der Anpassungsprozess ist eine Maßnahme, die 6 Monate dauert und darauf abzielt, einen Mitarbeiter an einen neuen Arbeitsplatz, bestehende Regeln und Verfahren anzupassen.

Die berufliche Anpassung ist gekennzeichnet durch die zusätzliche Entwicklung beruflicher Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten sowie die Bildung beruflich notwendiger Persönlichkeitsmerkmale und einer positiven Einstellung zur eigenen Arbeit. In der Regel stellt sich die Arbeitszufriedenheit ein, wenn bestimmte Ergebnisse erzielt werden, und letztere, wenn der Mitarbeiter die Besonderheiten der Arbeit an einem bestimmten Arbeitsplatz beherrscht.

Im Prozess der psychophysiologischen Anpassung wird die Gesamtheit aller Bedingungen bewältigt, die während der Arbeit unterschiedlich psychophysiologisch auf den Arbeiter wirken. Zu diesen Bedingungen gehören: körperliche und geistige Belastung, Arbeitsmonotonie, sanitäre und hygienische Standards der Arbeitsumgebung, Arbeitsrhythmus, Bequemlichkeit des Arbeitsplatzes und äußere Einflussfaktoren.

Im Prozess der sozialpsychologischen Anpassung wird der Mitarbeiter in das Beziehungssystem des Teams mit seinen Traditionen, Lebensnormen und Wertorientierungen einbezogen. Im Zuge einer solchen Anpassung erhält der Mitarbeiter Informationen über das System der geschäftlichen und persönlichen Beziehungen im Team und in einzelnen formellen und informellen Gruppen, über die sozialen Positionen einzelner Mitglieder der Gruppe. Er nimmt diese Informationen aktiv wahr und korreliert sie mit seiner bisherigen sozialen Erfahrung, mit seinen Wertorientierungen. Wenn ein Mitarbeiter Gruppennormen akzeptiert, findet ein Identifikationsprozess des Einzelnen statt, entweder mit dem Team als Ganzem oder mit einer formellen oder informellen Gruppe.

Im Prozess der organisatorischen und administrativen Anpassung lernt der Mitarbeiter die Merkmale des Organisationsmanagementmechanismus, den Platz seiner Einheit und Position im Gesamtsystem der Ziele und in der Organisationsstruktur kennen. Mit dieser Anpassung soll der Mitarbeiter ein Verständnis für seine eigene Rolle im Allgemeinen entwickeln Herstellungsprozess. Ein weiterer wichtiger und spezifischer Aspekt der organisatorischen Anpassung sollte herausgegriffen werden - die Bereitschaft eines Mitarbeiters zur Wahrnehmung und Umsetzung von Innovationen (technischer oder organisatorischer Natur).

Die wirtschaftliche Anpassung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich mit dem Organisationsmanagementmechanismus, dem System der wirtschaftlichen Anreize und Motive vertraut zu machen, sich an die neuen Bedingungen der Entlohnung seiner Arbeit und verschiedener Zahlungen anzupassen.

Bei der sanitären und hygienischen Anpassung gewöhnt sich der Mitarbeiter an die neuen Anforderungen der Arbeits-, Produktions- und Technologiedisziplin sowie der Arbeitsvorschriften. Er gewöhnt sich daran, den Arbeitsplatz für den Arbeitsprozess unter den in der Organisation entwickelten Produktionsbedingungen vorzubereiten, die Hygiene- und Hygienestandards, Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen einzuhalten und auch die wirtschaftliche Sicherheit der Umwelt zu berücksichtigen.

Trotz des Unterschieds zwischen den Anpassungsarten stehen sie alle in ständiger Wechselwirkung, sodass der Managementprozess ein einheitliches System von Wirkungsinstrumenten erfordert, die die Geschwindigkeit und den Erfolg der Anpassung sicherstellen.

Der Anpassungsprozess hat mehrere Stufen.

1. Die Bewertung des Bereitschaftsgrades ist der erste notwendige Schritt zur Entwicklung eines effektiven Anpassungsprogramms. Ein Mitarbeiter, der an einen neuen Arbeitsplatz gekommen ist, findet sich dort wieder neues Team"mit seiner Charta und seinen Regeln." Auch wenn ein Mitarbeiter Erfahrung in ähnlichen Bereichen und Kenntnisse für eine bestimmte Art von Arbeit hat, wird er sich in ungewohnten Situationen wiederfinden.

2. Einführung. Der Arbeitnehmer wird über seine Rechte und Pflichten informiert. An dieser Arbeit sind der unmittelbare Vorgesetzte und der Leiter des Personalmanagementdienstes (HR&R) beteiligt. In der Regel werden allgemeine Anpassungsprogramme entwickelt, die Vorträge, Exkursionen, Videos und Broschüren umfassen, die es ermöglichen, den Anfänger mit folgenden Themen vertraut zu machen:

a) eine allgemeine Vorstellung vom Unternehmen (Ziele, Prioritäten, Leistungen, Organisationsstruktur, Informationen über Führungskräfte, Außenbeziehungen, Entwicklungsperspektiven);

b) die Politik der Organisation (Personalpolitik, Politik der Einsparung von Produktions-, Finanz- und Zeitressourcen der Organisation, Verhaltensregeln in der Organisation und Politik der Verwaltungsstrafen);

c) Bildung eines Vergütungspakets (materielle und moralische Anreize, Sozialpolitik der Organisation);

d) Arbeitsschutz und Sicherheit (Brandschutzvorschriften, Erste-Hilfe-Stellen, Vorkehrungen, Verhaltensregeln bei Unfällen, Warnung vor möglichen Gefahren im Betrieb);

e) Beziehungen zu Gewerkschaften und Einarbeitung in den Tarifvertrag (Anstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Probezeit, Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers, Arbeitnehmervereinigungen, Beschlüsse der Gewerkschaften);

f) Organisation der Arbeit der sozialen Infrastruktur (Gastronomie, Parkbedingungen, Arbeitsbedingungen von sozialen und kulturellen Unternehmen);

g) Ermittlung der Folgen von Verhaltensweisen, die zu wirtschaftlichen Kosten oder Aufwendungen führen (Kosten für Produktions- und Geschäftsausstattung, Fehlzeitenschäden, Unfälle).

Neben allgemeinen Programmen werden spezielle Anpassungsprogramme entwickelt, die sich mit folgenden Themen befassen:

h) die Funktionen der Einheit und des eingestellten Mitarbeiters (Ziele, Aufgaben, Beziehungen innerhalb und zwischen Einheiten);

i) Arbeitspflichten, Rechte und Pflichten (Unterzeichnung der Stellenbeschreibung) des eingestellten Arbeitnehmers;

j) vorgeschriebene Berichterstattung am Arbeitsplatz;

k) Verfahren, Regeln, Vorschriften, die nur für diese Einheit oder diesen Arbeitsplatz spezifisch sind (Hygienestandards, Regeln zum Schutz des Eigentums des Unternehmens und des Problems des Diebstahls, Verhaltensstandards am Arbeitsplatz, Regeln für die Entnahme von Dingen aus der Organisation aus der Einheit , Pausen, Regeln für das Führen von Telefongesprächen und die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken). Dauert etwa einen Monat.

3. Direkte Anpassung. Diese Phase besteht in der Anpassung des neuen Mitarbeiters an seinen Status und wird maßgeblich durch seine Einbindung in zwischenmenschliche Beziehungen mit Kollegen bestimmt. Dieses Element des Onboardings ist von entscheidender Bedeutung, da es bestimmt, wie ein neuer Mitarbeiter am Arbeitsplatz akzeptiert wird.

In dieser Phase ist es wichtig, dem neuen Mitarbeiter maximale psychologische Unterstützung zu bieten, regelmäßig Interviews zu führen und die Effektivität seiner Arbeit am Arbeitsplatz zu bewerten.

4. Funktionieren.

Dies ist die letzte Stufe der Anpassung. Dabei werden produktionstechnische und zwischenmenschliche Probleme überwunden. Es gibt einen Übergang zu stabiler Arbeit. Wenn Sie diesen Prozess nicht kontrollieren, erfolgt der Abschluss nach 1 - 1,5 Jahren Arbeit. Wenn es reguliert wird, tritt das Stadium des effektiven Funktionierens in einigen Monaten auf. Durch die Reduzierung der Zeit hat das Unternehmen einen finanziellen Vorteil, insbesondere wenn die Organisation viele Mitarbeiter hat.

- ein komplexer Organismus, in dem alle Zellen eng miteinander verbunden sind und die Effizienz des Lebens der Gesellschaft als Ganzes von der Aktivität jedes einzelnen von ihnen abhängt.

Im Körper treten neue Zellen an die Stelle veralteter Zellen. So werden in der Gesellschaft jede Sekunde neue Menschen geboren, die noch nichts wissen; keine Regeln, keine Normen, keine Gesetze, nach denen ihre Eltern leben. Sie müssen alles lernen, damit sie unabhängige Mitglieder der Gesellschaft werden, aktive Teilnehmer an ihrem Leben, die in der Lage sind, eine neue Generation zu erziehen.

Der Prozess der Assimilation von sozialen Normen, kulturellen Werten und Verhaltensmustern der Gesellschaft durch ein Individuum zu dem es gehört heißt Sozialisation.

Es umfasst die Vermittlung und Beherrschung von Wissen, Fähigkeiten, Werten, Idealen, Normen und Regeln des sozialen Verhaltens.

In der soziologischen Wissenschaft ist es üblich, herauszugreifen zwei Haupttypen der Sozialisation:

1. primär - Assimilation von Normen und Werten durch das Kind;
2. sekundär - die Assimilation neuer Normen und Werte durch einen Erwachsenen.

Sozialisation ist eine Reihe von Akteuren und Institutionen, die die Entwicklung einer Person formen, leiten, stimulieren und einschränken.

Sozialisationsagenten sind spezifisch Menschen verantwortlich für die Vermittlung kultureller Normen und sozialer Werte. Sozialisationsinstitute — Institutionen die den Sozialisationsprozess beeinflussen und steuern.

Je nach Art der Sozialisation werden primäre und sekundäre Akteure und Institutionen der Sozialisation betrachtet.

Primäre Sozialisationsagenten- Eltern, Brüder, Schwestern, Großeltern, andere Verwandte, Freunde, Lehrer, Leiter von Jugendgruppen. Der Begriff „primär“ bezieht sich auf alles, was das unmittelbare und unmittelbare Umfeld einer Person ausmacht.

Agenten der sekundären Sozialisation- Vertreter der Verwaltung von Schule, Universität, Unternehmen, Armee, Polizei, Kirche, Mitarbeiter der Medien. Der Begriff „sekundär“ beschreibt diejenigen, die sich auf der zweiten Einflussebene befinden und einen weniger wichtigen Einfluss auf eine Person haben.

Primäre Institutionen der Sozialisation ist eine Familie, Schule, Peergroup etc. Sekundäre Institutionen ist der Staat, seine Organe, Universitäten, Kirche, Massenmedien usw.

Der Prozess der Sozialisation besteht aus mehreren Stufen, Stufen

1. Anpassungsphase (Geburt - Adoleszenz). In diesem Stadium gibt es eine unkritische Assimilation der sozialen Erfahrung, der Hauptmechanismus der Sozialisation ist die Nachahmung.
2. Das Aufkommen des Wunsches, sich von anderen zu unterscheiden, ist das Stadium der Identifikation.
3. Die Phase der Integration, der Einführung in das gesellschaftliche Leben, die erfolgreich oder erfolglos verlaufen kann.
4. Arbeitsstadium. In diesem Stadium ist die Reproduktion der sozialen Erfahrung die Auswirkung auf die Umwelt.
5. Phase nach der Geburt (Alter). Diese Phase ist gekennzeichnet durch die Weitergabe sozialer Erfahrungen an neue Generationen.

Stadien des Sozialisationsprozesses des Individuums nach Erickson (1902-1976):

Säuglingsstadium(von 0 bis 1,5 Jahre) In dieser Phase spielt die Mutter die Hauptrolle im Leben des Kindes, sie ernährt, pflegt, schenkt Zuneigung, sorgt für das Kind, wodurch das Kind ein Grundvertrauen in die Welt entwickelt . Die Dynamik der Vertrauensentwicklung hängt von der Mutter ab. Der Mangel an emotionaler Kommunikation mit dem Baby führt zu einer starken Verlangsamung der psychologischen Entwicklung des Kindes.

frühkindliches Stadium(von 1,5 bis 4 Jahren). Diese Phase ist mit der Bildung von Autonomie und Unabhängigkeit verbunden. Das Kind beginnt zu laufen, lernt, sich beim Stuhlgang zu beherrschen. Gesellschaft und Eltern gewöhnen das Kind an Sauberkeit, Ordnung, beginnen sich für "nasse Hosen" zu schämen.

Kindheitsphase(von 4 bis 6 Jahren). In diesem Stadium ist das Kind bereits davon überzeugt, dass es eine Person ist, da es rennt, sprechen kann, den Bereich der Weltbeherrschung erweitert, das Kind einen Sinn für Unternehmungslust und Initiative entwickelt, die festgelegt werden im Spiel. Das Spiel ist wichtig für das Kind, da es die Initiative bildet, Kreativität entwickelt. Das Kind meistert spielerisch Beziehungen zwischen Menschen, entwickelt seine psychologischen Fähigkeiten: Wille, Gedächtnis, Denken usw. Aber wenn Eltern das Kind stark unterdrücken, seine Spiele nicht beachten, wirkt sich dies negativ auf die Entwicklung des Kindes aus und trägt zur Konsolidierung von Passivität, Unsicherheit und Schuld bei.

Frühkindliches Stadium(von 6 bis 11 Jahren). In diesem Stadium hat das Kind die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Familie bereits ausgeschöpft, und jetzt führt die Schule das Kind in das Wissen über zukünftige Aktivitäten ein und überträgt das technologische Ethos der Kultur. Wenn ein Kind Wissen erfolgreich beherrscht, glaubt es an sich selbst, ist selbstbewusst und ruhig. Schulversagen führt zu Minderwertigkeitsgefühlen, Unglauben an die eigene Kraft, Verzweiflung, Verlust der Lust am Lernen.

Adoleszenzstadium(von 11 bis 20 Jahren). In diesem Stadium wird die zentrale Form der Ego-Identität (persönliches „Ich“) gebildet. Schnelles physiologisches Wachstum, Pubertät, Sorge um das Aussehen vor anderen, die Notwendigkeit, seine berufliche Berufung, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu finden - das sind die Fragen, mit denen ein Teenager konfrontiert ist, und dies sind bereits die Forderungen der Gesellschaft nach Selbstbestimmung.

Jugendbühne(von 21 bis 25 Jahren). In diesem Stadium wird die Suche nach einem Lebenspartner, die Zusammenarbeit mit Menschen, die Stärkung der Bindungen zu allem für eine Person relevant, eine Person hat keine Angst vor Depersonalisierung, sie vermischt ihre Identität mit anderen Menschen, es entsteht ein Gefühl von Nähe, Einheit, Zusammenarbeit, Intimität mit bestimmten Menschen. Wenn jedoch die Diffusion der Identität in dieses Alter übergeht, wird die Person isoliert, Isolation und Einsamkeit werden fixiert.

Altersreife(von 25 bis 55/60 Jahren). In dieser Phase setzt sich die Identitätsentwicklung ein Leben lang fort, der Einfluss anderer Menschen, insbesondere von Kindern, ist spürbar: Sie bestätigen, dass sie Sie brauchen. Gleichzeitig investiert ein Mensch in gute, geliebte Arbeit, kümmert sich um Kinder und ist mit seinem Leben zufrieden.

Stadium des Alters(über 55/60 Jahre). In dieser Phase entsteht auf der Grundlage des gesamten Persönlichkeitsentwicklungsweges eine vollständige Form der Ich-Identität, ein Mensch überdenkt sein ganzes Leben, verwirklicht sein „Ich“ in spirituellen Reflexionen über die Jahre, die er gelebt hat. Ein Mensch „akzeptiert“ sich und sein Leben, erkennt die Notwendigkeit eines logischen Abschlusses des Lebens, zeigt Weisheit, ein distanziertes Interesse am Leben angesichts des Todes.

In jeder Phase der Sozialisation wird eine Person von bestimmten Faktoren beeinflusst, deren Verhältnis in verschiedenen Phasen unterschiedlich ist.

Im Allgemeinen gibt es fünf Faktoren, die den Prozess der Sozialisation beeinflussen:

1. biologische Vererbung;
2. physische Umgebung;
3. Kultur, soziales Umfeld;
4. Gruppenerfahrung;
5. individuelle Erfahrung.

Das biologische Erbe eines jeden Menschen liefert den „Rohstoff“, der dann auf vielfältige Weise in Persönlichkeitsmerkmale umgewandelt wird. Es ist dem biologischen Faktor zu verdanken, dass es eine große Vielfalt von Individuen gibt.

Der Prozess der Sozialisation umfasst alle Schichten der Gesellschaft. In seinem Rahmen Assimilation neuer Normen und Werte, um die alten zu ersetzen namens Resozialisierung, und der Verlust sozialer Verhaltensfähigkeiten einer Person - Desozialisierung. Abweichung in der Sozialisation heißt Abweichung.

Das Modell der Sozialisation wird bestimmt durch, was Gesellschaft verpflichtet zu Werten welche Art von sozialen Interaktionen gespielt werden sollen. Die Sozialisation ist so organisiert, dass die Reproduktion der Eigenschaften des Sozialsystems gewährleistet ist. Wenn der Hauptwert der Gesellschaft die Freiheit des Einzelnen ist, schafft sie solche Bedingungen. Wenn eine Person mit bestimmten Bedingungen ausgestattet ist, lernt sie Unabhängigkeit und Verantwortung, Respekt vor ihrer eigenen und der Individualität anderer. Dies äußert sich überall: in der Familie, in der Schule, an der Universität, am Arbeitsplatz etc. Außerdem setzt dieses liberale Sozialisationsmodell eine organische Einheit von Freiheit und Verantwortung voraus.

Der Sozialisationsprozess eines Menschen setzt sich sein ganzes Leben lang fort, verläuft jedoch in jungen Jahren besonders intensiv. Da wird der Grundstein gelegt. spirituelle Entwicklung Persönlichkeit, die den Wert der Bildungsqualität erhöht, erhöht die Verantwortung Gesellschaft, die ein bestimmtes System von Koordinaten des Bildungsprozesses festlegt, das beinhaltet Bildung einer Weltanschauung basierend auf universellen und spirituellen Werten; Entwicklung des kreativen Denkens; Entwicklung von hoher sozialer Aktivität, Zielstrebigkeit, Bedürfnissen und Teamfähigkeit, Streben nach etwas Neuem und der Fähigkeit, in nicht standardmäßigen Situationen die beste Lösung für Lebensprobleme zu finden; die Notwendigkeit ständiger Selbstbildung und der Bildung beruflicher Qualitäten; die Fähigkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen; Respekt vor Gesetzen, moralischen Werten; soziale Verantwortung, Zivilcourage, entwickelt ein Gefühl von innerer Freiheit und Würde; Erziehung des nationalen Selbstbewusstseins des russischen Bürgers.

Sozialisation ist ein komplexer, lebenswichtiger Prozess. Es hängt weitgehend von ihm ab, wie der Einzelne seine Neigungen, Fähigkeiten verwirklichen kann.

Der Grad der Einbeziehung einer Person in die Organisation, der Erfolg oder Misserfolg des Prozesses ihrer Anpassung an das organisatorische Umfeld hängt weitgehend davon ab, wie viel die Person gelernt und die Normen und Werte der Organisation akzeptiert hat. Beim Eintritt in eine Organisation trifft eine Person auf viele Normen und Werte, lernt sie von Kollegen, aus Prospekten und Schulungsmaterialien, von Personen, die nicht Mitglieder der Organisation sind. Eine Person kann alle Normen und Werte der Organisation akzeptieren, einige von ihnen akzeptieren, sie möglicherweise überhaupt nicht akzeptieren. Jeder dieser Fälle hat seine eigenen, unverwechselbaren Konsequenzen für die Inklusion einer Person in einer Organisation, die von der Person selbst, dem Organisationsumfeld und der Organisation unterschiedlich bewertet werden können. Um eine allgemeine Beschreibung und Einschätzung geben zu können, wie sich die Wahrnehmung von Normen und Werten auf die Inklusion eines Menschen in einer Organisation auswirkt, ist es nicht nur wichtig zu wissen, wie vollständig er die Normen und Werte aufgenommen und akzeptiert hat der Organisation, sondern auch welche Normen und Werte von der Person akzeptiert und welche abgelehnt werden.

Alle Normen und Werte der Organisation in Bezug auf ihre Mission, Ziele und Organisationskultur können in zwei Gruppen eingeteilt werden: unbedingt notwendige für die Akzeptanz durch alle Mitglieder der Organisation und akzeptierte, aber nicht unbedingt notwendige Normen und Werte. Je nachdem, welche Normen und Werte von einem neuen Mitglied der Organisation übernommen werden, können vier Arten der Anpassung unterschieden werden:

Verleugnung (es werden keine Normen und Werte akzeptiert);

Konformismus (alle Normen und Werte werden akzeptiert);

Nachahmung (grundlegende Normen und Werte werden nicht akzeptiert, aber optionale Normen und Werte werden eingehalten, wodurch die Ablehnung grundlegender Normen und Werte maskiert wird);

Adaptiver Individualismus (obligatorische Normen und Werte werden akzeptiert, optionale werden teilweise oder nicht vollständig akzeptiert).

Es ist offensichtlich, dass die erste und dritte Art der Wahrnehmung der Normen und Werte der Organisation durch eine Person es ihm unmöglich machen, sich an das organisatorische Umfeld anzupassen, zu seinem Konflikt mit der Organisation und zum Abbruch der Bindungen führen. Die zweite und vierte Art ermöglichen es einer Person, sich anzupassen und der Organisation beizutreten, obwohl sie zu deutlich unterschiedlichen Inklusionsergebnissen führen.

Es kann nicht gesagt werden, dass einer dieser beiden Typen besser ist, da die Bewertung grundsätzlich davon abhängt, welcher Organisation die Person angehört. In bürokratischen Organisationen, in Organisationen, in denen standardisierte Tätigkeiten dominieren, in denen Einfallsreichtum, Unabhängigkeit und Originalität des Verhaltens nicht erforderlich sind, kann eine Organisation besser und schneller von einer Person akzeptiert werden, die alle ihre Normen und Prinzipien wahrnimmt. In unternehmerischen und kreativen Organisationen, in denen die Individualität des Verhaltens ihre positiven Ergebnisse liefern kann, kann adaptiver Individualismus in den meisten Fällen als der beste Weg für eine Person angesehen werden, das System von Normen und Werten der Organisation wahrzunehmen.

Tugend macht richtig

das Ziel, und Klugheit ist das Mittel

um es zu erreichen.

Aristoteles

Kapitel 11

Da im strategischen Management der Mensch der Ausgangspunkt für dessen Umsetzung ist, sollte natürlich auch die Strategie für die Arbeit mit dem Personal zugrunde gelegt werden individuelle Merkmale Menschen, von ihren persönlichen Eigenschaften. Für das strategische Management gibt es im Allgemeinen kein Personal, aber es gibt bestimmte Personen, die sehr unterschiedlich sind. Ihre Unterschiede manifestieren sich in der ganzen Vielfalt menschlicher Eigenschaften. Menschen haben unterschiedliche Größen, Gewichte, Alter, Geschlechter, Bildungen, verwenden unterschiedliche Sprachen, tun die gleichen Handlungen auf unterschiedliche Weise und verhalten sich in identischen Situationen unterschiedlich. Diese Vielfalt macht den Menschen zu einem Menschen und nicht zu einer Maschine. Es erweitert auch das Potenzial und die Fähigkeiten der Organisation erheblich. Und diese gleiche Vielfalt führt zu Schwierigkeiten beim Management der Organisation, zu Problemen und Konflikten in der Interaktion einer Person mit dem organisatorischen Umfeld.

Durch die Hervorhebung einzelner Rollen strebt die Organisation eine Standardisierung und Vereinheitlichung an. Aber wenn die meisten Rollen standardisiert werden können, lässt sich das Verhalten der meisten Menschen nur schwer in einen standardisierten Rahmen einpassen. Um die Widersprüche zwischen Standardisierung in der Arbeitsorganisation und Vielfalt im menschlichen Verhalten zu beseitigen, insbesondere zwischen dem Verhalten eines Individuums und den Normen des organisatorischen Umfelds, ist es notwendig zu verstehen und zu wissen, was das menschliche Verhalten bestimmt, wie eine Person sich selbst und andere wahrnimmt, wie er auf bestimmte andere stimulierende Einflüsse reagiert, die seine Vorlieben bestimmen, was für ihn inakzeptabel und was selbstverständlich ist.

Natürlich ist das Verhalten jedes Einzelnen individuell. Dennoch lassen sich einige Ansatzpunkte herausgreifen, deren Kombination maßgeblich das Verhalten einer Person in einer bestimmten Situation bestimmt. Zu solchen grundlegenden persönlichen Prinzipien des menschlichen Verhaltens gehören Wahrnehmung und Kriterienbasis. Werfen wir einen Blick auf ihre allgemeinen Eigenschaften.

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N.A. Metlov „Musik für Kinder“ M. „Erleuchtung“ 1985

S.I. Bekina und andere „Musik und Bewegung“ M, „Aufklärung“ 1984

Zeitschriften "Bell", "Musikalische Palette", " Vorschulbildung“, „Musikdirektor“

S.I. Merzlyakov "Folklore-Musik-Theater" "Vlados" 1999

T. Orlova "Kalender - rituelle Familie - Haushaltsfeiertage"

E. P. Raevskaya "Musikalische und motorische Übungen im Kindergarten" M, "Aufklärung" 1991