Miera zapojenia osoby do organizácie, úspech alebo neúspech procesu jej adaptácie na organizačné prostredie do značnej miery závisí od toho, do akej miery sa osoba asimilovala a akceptovala normy a hodnoty organizácie. Pri vstupe do organizácie sa človek stretáva s mnohými normami a hodnotami, dozvedá sa o nich od kolegov, z brožúr a vzdelávacích materiálov, od osôb, ktoré nie sú členmi organizácie. Človek môže prijať všetky normy a hodnoty organizácie, niektoré z nich môže prijať, nemôže ich prijať vôbec. Každý z týchto prípadov má svoje vlastné charakteristické dôsledky pre začlenenie osoby do organizácie, môže byť odlišne hodnotený samotnou osobou, organizačným prostredím a organizáciou. Aby bolo možné poskytnúť všeobecný popis a hodnotenie toho, ako vnímanie noriem a hodnôt ovplyvňuje začlenenie osoby do organizácie, je dôležité nielen vedieť, ako plne asimiloval a akceptoval normy a hodnoty organizácia, ale aj to, aké normy a hodnoty osoba prijala. a ktoré sú odmietnuté.

1.3 Personálna adaptácia ako prvok organizačnej kultúry

Personálna adaptácia je systém vzájomne súvisiacich procesov uvádzania zamestnanca na pozíciu na novom pracovisku. Zamestnanec dostáva všetky potrebné informácie na zvýšenie svojej efektivity od prvých pracovných dní a organizácia vytvára predpoklady na formovanie lojality zamestnanca k organizácii. Ak je adaptačný proces správne štruktúrovaný, nie sú žiadne problémy s informáciami a školením. Personálna adaptácia je jedným z najdôležitejších prvkov systému personálneho manažmentu organizácie. Často sa mu však nevenuje dostatočná pozornosť, pretože čas a organizačné zdroje sa investujú predovšetkým do rozvoja systémov hodnotenia, školenia a motivácie. Vo všeobecnosti možno poznamenať, že ciele personálnej adaptácie sa znižujú na: - zníženie počiatočných nákladov, pretože zatiaľ čo nový zamestnanec je zle vedený vo svojich pracovných povinnostiach, neefektívne vykonáva svoje pracovné funkcie, vyžaduje si ďalšie náklady spojené s jeho úvod; - zníženie miery úzkosti a neistoty u novoprijatých zamestnancov; - zníženie fluktuácie zamestnancov, pretože ak sa novoprijatí pracovníci na novom pracovisku budú cítiť nepohodlne a budú sa cítiť nevhodní, a to v pracovnom procese aj v tíme, môžu sa rozhodnúť prepustiť aj počas skúšobnej doby; - úspora času na riadenie organizácie a personálu, pretože práca vykonaná podľa programu pomáha šetriť čas každému z nich; - rozvoj pozitívneho prístupu k pracovnému procesu. Adaptačný proces je rýchlejší a efektívnejší v spoločnostiach so silnou organizačnou kultúrou. Organizačná kultúra je danou ideológiou riadenia organizácie, ktorej cieľom je zvýšiť pracovný potenciál systému, ktorý je vyjadrený prostredníctvom základných hodnôt organizácie. Najdôležitejšími charakteristikami organizačnej kultúry, ktoré ovplyvňujú výkonnosť, sú adaptabilita, angažovanosť a dôslednosť. Organizačná kultúra dnes funguje ako moderný zdroj riadenia, ktorý prispieva k zlepšovaniu efektívnosti organizácií v existujúcom konkurenčnom prostredí. Vyjadruje základné hodnoty organizácie, má svoje jedinečné komunikačné skúsenosti, vlastnú históriu, hrdinov spoločnosti, vnútorné organizačné tradície, ktoré spolu tvoria špecifického ducha, postoj - kultúru. Prispôsobenie je súčasťou tejto firemnej kultúry. Adaptačný manažment je aktívnym vplyvom na faktory, ktoré predurčujú priebeh, načasovanie a postupnosť adaptácie. Aby bolo možné efektívne riadiť proces personálnej adaptácie, je potrebné ho naplánovať. Pri plánovaní adaptačného procesu je zvykom porozumieť množstvu konzistentných a cieľavedomých aktivít, ktoré sú zamerané na postupný vstup nového zamestnanca do pracovného toku. Organizačná adaptácia je založená na porozumení a prijatí novoprijatého zamestnanca: - jeho organizačného stavu na novom pracovisku; - organizačná štruktúra riadenia organizácie a v nej existujúce mechanizmy riadenia. Dôležitými zložkami procesu organizačnej adaptácie sú informovanosť novoprijatého zamestnanca o jeho úlohe a postavení v organizácii, asimilácia mechanizmu podriadenosti podľa hierarchie riadenia. Preto je zrejmé, že odmietnutie organizačnej adaptácie zo strany zamestnanca môže viesť k vážnym nežiaducim následkom, ktoré ovplyvnia jednak nedostatok lojality zamestnanca k organizačným a komunikačným problémom v tíme, jednak nízku efektivitu pracovnej aktivity. Prispôsobenie novoprijatého zamestnanca prostredníctvom organizačnej kultúry je zamerané predovšetkým na objasnenie úlohy, ktorú zamestnanec zohráva v procese dosahovania strategického cieľa organizácie. Tento druh adaptácie je zameraný na rozvoj zapojenia novoprijatého zamestnanca do hlavných činností organizácie. Vedúci organizácií, rozvíjajúci sa organizačnú kultúru, sa snažia dosiahnuť zvýšenie záujmu zamestnancov o prácu, budovanie tímu, čo priamo ovplyvňuje adaptáciu práce. Vo veľkých podnikoch je vhodné oddeliť oddelenie manažmentu organizačnej kultúry (sektor) ako súčasť služby personálneho manažmentu. Zdá sa dôležité interagovať a koordinovať horizontálne vzťahy s inými funkčnými službami personálu. Úlohy zamestnancov sektora manažmentu organizačnej kultúry môžu zahŕňať nasledujúce činnosti: - rozvoj etických štandardov organizácie a jej personálu; - formovanie a následné udržiavanie obradov, rituálov organizácie; - výučba etického správania; - diagnostika kultúry organizácie; - stanovenie odchýlok v správaní zamestnancov, ich dôvodov, miesta a času; - vývoj a implementácia preventívnych a výchovných opatrení na vylúčenie správania, ktoré sa odchyľuje od stanovených noriem atď. e) Mnoho novoprijatých zamestnancov predstavuje svoje nadchádzajúce aktivity na novom pracovisku skôr formálne a dokonca povrchne; keď sú zamestnaní, majú veľký počet otázok, na ktoré nevedia nájsť odpovede. Tento problém riešia prvky objektívnej kultúry organizácie: informačné brožúry, stánky, ako aj členovia tímu, do ktorého sa nový zamestnanec dostal. Najať dobrého zamestnanca nie je také ťažké ako udržať ho v spoločnosti. Nie vo všetkých prípadoch sú vysoké mzdy, bonusy a dostupnosť bonusov hlavnými stimulmi efektívnej práce. Vždy existuje možnosť, že niekto urobí lepšiu ponuku. Okrem finančného aspektu skutočne existujúcim a efektívne fungujúcim nástrojom na udržanie zamestnancov v spoločnosti je rozvinutá firemná kultúra zameraná na uspokojovanie sociálnych potrieb zamestnancov. Podniková kultúra je systém materiálnych a duchovných hodnôt, prejavov, ktoré na seba vzájomne pôsobia, neodmysliteľné v danej spoločnosti, odrážajúce jej individualitu a vnímanie seba a ostatných v sociálnom a materiálnom prostredí, prejavujúce sa v správaní, interakcii, vnímaní seba a prostredie. Cieľom firemnej kultúry je zjednotiť záujmy členov organizácie na všetkých úrovniach, všetkých jej územných a priemyselných divízií prostredníctvom vytvorenia pocitu spolupatričnosti, identity, zapojenia sa do záležitostí organizácie a záväzku voči nej; potvrdenie ich zapojenia do organizácie prostredníctvom dodržiavania firemných (spoločných pre celú organizáciu) tradícií, obradov, rituálov, dodržiavania prijatých noriem a vzorcov správania, akceptovania atribútov firemnej identity (prvky firemných symbolov, firemná identita). Nedostatočná pozornosť prispôsobovania personálu v organizácii prispieva k zníženiu produktivity personálu, pretože zamestnanec, ktorý nie je dostatočne prispôsobený na výkon pracovných funkcií na novom pracovisku, trávi oveľa viac času vykonávaním povinností, ktoré mu boli zverené. Dobre vybudovaný adaptačný systém v rámci organizačnej kultúry, zohľadňujúci potreby organizácie a novoprijatého zamestnanca, vám umožní lepšie spoznať nového zamestnanca a jeho schopnosti, určiť očakávania zamestnanca na novom pracovisku. a zlepšiť jeho profesionálnu úroveň prostredníctvom mentoringu, identifikovať oblasti prioritného rozvoja a činnosti perspektívy práce v organizácii. Prispôsobenie personálu, berúc do úvahy organizačnú kultúru, zahŕňa prispôsobenie novoprijatého zamestnanca stanoveným sociálnym normám správania v organizácii, nadviazanie komunikácie v tíme, čo prispeje k efektívnej realizácii jeho práce. potenciálu a uspokojovania materiálnych, domácich a duchovných potrieb. Moderné nástroje na prispôsobenie personálu novému pracovisku sú zamerané na čo najskorší vstup do tímu a do pracovného procesu nového zamestnanca, ako aj na asimiláciu pravidiel, noriem a hodnôt.

Spravidla existujú dva typy adaptácie, primárne a sekundárne.

Primárny znamená osoby bez pracovných skúseností. V takom prípade má zamestnanec v prvých fázach problémy s plnením svojich povinností. Sekundárne sa týka zamestnancov s pracovnými skúsenosťami. Postupuje rýchlejšie a nevyžaduje veľkú pomoc manažéra. Spravidla je však pre zamestnanca bez pracovných skúseností jednoduchšie zvládnuť pravidlá a predpisy organizácie. A skúseného zamestnanca treba v prvom rade odstaviť od pravidiel na predchádzajúcom pracovisku, čo sa len tak ľahko nerobí.

V prvých dňoch práce sa väčšina ľudí najviac bojí nezvládnuť novú pozíciu, objaviť nedostatok skúseností a znalostí, prejaviť nekompetentnosť, nájsť spoločný jazyk s manažérom a kolegami. Úlohy by spočiatku nemali byť veľmi ťažké, aby sa s nimi začiatočník dokázal vyrovnať a mať z nich radosť. V opačnom prípade dôjde k nespokojnosti s vykonanou prácou a sklamaniu z ich vlastných schopností.

Počas adaptačného obdobia nie je potrebné prejavovať osobitnú iniciatívu a nezávislosť. Pritiahne to pozornosť. Najprv sa musíte zoznámiť s novým prostredím, tímom a vstúpiť doň.

Pre nového zamestnanca je najskôr dôležité:

· Zachovanie pokoja;

· Pochopiť rovnováhu síl, neformálne súvislosti, psychologickú klímu, osobné ciele kolegov a lídra;

· Nezúčastňujte sa konfliktov a nevytvárajte ich;

· Neporušovať reťazec velenia;

· Vyberte si správny tón a formu komunikácie s ostatnými;

· Pýtajte sa a objasnite čo najviac;

· Včas vykonajte prijatú prácu.

Za prvok primárnej adaptácie možno považovať profesionálnu orientáciu, sekundárny je komplex organizačných a vzdelávacích opatrení zameraných na oboznámenie zainteresovaných osôb s existujúcimi druhmi aktivít, identifikáciu záujmu, sklonu a vhodnosti pre nich, preukázanie ich sociálnej prestíže, príťažlivosti a dôležitosti, formovanie osobnej predispozície k organizačnému procesu ...

Adaptačný proces je akcia, ktorá trvá 6 mesiacov a je zameraná na prispôsobenie zamestnanca novému pracovisku, existujúcim pravidlám a postupom.

Profesionálna adaptácia sa vyznačuje ďalším rozvojom profesionálnych schopností, znalostí a zručností, ako aj formovaním profesionálne potrebných osobnostných vlastností a pozitívnym prístupom k práci. K uspokojeniu z práce spravidla dochádza vtedy, keď sa dosiahnu určité výsledky, ku ktorým dochádza, keď zamestnanec ovláda špecifiká práce na konkrétnom pracovisku.

V procese psychofyziologickej adaptácie dochádza k zvládnutiu súhrnu všetkých podmienok, ktoré majú na zamestnanca počas práce iný psychofyziologický účinok. Medzi tieto podmienky patrí: fyzický a psychický stres, úroveň monotónnosti práce, hygienické a hygienické normy výrobného prostredia, rytmus práce, pohodlie na pracovisku, vonkajšie faktory vplyvu.

V procese sociálno-psychologickej adaptácie je zamestnanec zaradený do systému kolektívnych vzťahov s jeho tradíciami, životnými normami, hodnotovými orientáciami. V priebehu takejto adaptácie dostane zamestnanec informácie o systéme obchodných a osobných vzťahov v tíme a jednotlivých formálnych a neformálnych skupinách, o sociálnych pozíciách jednotlivých členov skupiny. Aktívne vníma tieto informácie a dáva ich do súvislosti so svojou minulou sociálnou skúsenosťou a so svojimi hodnotovými orientáciami. Keď zamestnanec akceptuje skupinové normy, proces identifikácie osoby prebieha buď v tíme ako celku, alebo v akejkoľvek formálnej alebo neformálnej skupine.

V procese organizačnej a administratívnej adaptácie sa zamestnanec zoznámi s vlastnosťami mechanizmu organizačného riadenia, miestom svojej jednotky a postavením vo všeobecnom systéme cieľov a v organizačnej štruktúre. Vďaka tejto úprave musí zamestnanec porozumieť svojej vlastnej úlohe v celkovom výrobnom procese. Je potrebné vyzdvihnúť aj ďalší dôležitý a špecifický aspekt organizačnej adaptácie - pripravenosť zamestnanca vnímať a implementovať inovácie (technického alebo organizačného charakteru).

Ekonomická adaptácia umožňuje zamestnancovi zoznámiť sa s mechanizmom riadenia organizácie, systémom ekonomických stimulov a motívov a prispôsobiť sa novým podmienkam odmeňovania za svoju prácu a rôznych platieb.

V procese sanitárnej a hygienickej adaptácie zamestnanec ovláda nové požiadavky práce, výrobnej a technologickej disciplíny, pravidlá rozvrhu práce. Zvykne si pripraviť pracovisko na pracovný proces za súčasných výrobných podmienok v organizácii, dodržiavať hygienické a hygienické normy, požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia, ako aj zohľadniť ekonomickú bezpečnosť životného prostredia.

Napriek rozdielom medzi druhmi adaptácie sú všetky v neustálej interakcii, preto proces riadenia vyžaduje jeden systém nárazových nástrojov, ktoré zaistia rýchlosť a úspech adaptácie.

Adaptačný proces rozlišuje niekoľko fáz.

1. Posúdenie úrovne pripravenosti je prvou fázou potrebnou na vypracovanie účinného adaptačného programu. Zamestnanec, ktorý prišiel na nové pracovisko, sa ocitne v novom tíme „s vlastnou chartou a pravidlami“. Aj keď má zamestnanec skúsenosti z podobných oblastí a znalosti na výkon určitého druhu práce, ocitne sa v neznámych situáciách.

2. Úvod. Zamestnanec je informovaný o svojich právach a povinnostiach. Na tejto práci sa podieľa bezprostredný nadriadený a vedúci služby personálneho manažmentu (HRMD). Obvykle sa vyvíjajú všeobecné adaptačné programy, ktoré zahŕňajú prednášky, exkurzie, videá, brožúry, ktoré umožňujú začiatočníkovi zoznámiť sa s nasledujúcimi otázkami:

a) všeobecná predstava o podniku (ciele, priority, služby, organizačná štruktúra, informácie o manažéroch, vonkajšie vzťahy, perspektívy rozvoja);

b) politika organizácie (personálna politika, politika šetrenia výroby, finančné, časové zdroje organizácie, pravidlá správania sa v organizácii a politika správnych sankcií);

c) vytvorenie kompenzačného balíka (materiálne a morálne stimuly, sociálna politika organizácie);

d) ochrana a bezpečnosť práce (pravidlá požiarnej bezpečnosti, miesta prvej pomoci, predbežné opatrenia, pravidlá správania sa v prípade nehôd, varovanie pred možným nebezpečenstvom v podniku);

e) vzťahy s odbormi a oboznámenie sa s kolektívnou zmluvou (vymenovanie, prenos, prepustenie, skúšobná doba, práva a povinnosti zamestnanca, združenia pracovníkov, rozhodnutia odborov);

f) organizácia práce sociálnej infraštruktúry (stravovanie, podmienky parkovania, pracovné podmienky sociálnych a kultúrnych podnikov);

g) stanovenie dôsledkov správania vedúceho k ekonomickým nákladom alebo výdavkom (náklady na výrobné a kancelárske vybavenie, škody z dôvodu neprítomnosti, nehody).

Spolu so všeobecnými programami sa vyvíjajú aj špeciálne adaptačné programy, ktoré sa zaoberajú týmito problémami:

h) funkcie jednotky a zamestnanca (ciele, ciele, vzťahy v rámci jednotiek a medzi nimi);

i) pracovné povinnosti, práva a zodpovednosti (podpísanie popisu práce) prijatého zamestnanca;

j) požadované podávanie správ na pracovisku;

k) postupy, pravidlá, predpisy špecifické iba pre danú jednotku alebo pracovisko (hygienické normy, pravidlá ochrany majetku podniku a problému krádeží, normy správania sa na pracovisku, pravidlá pre vyberanie vecí z organizácie z podniku jednotka, prestávky, pravidlá pre telefonické rozhovory a používanie internetu na súkromné ​​účely). Trvá asi mesiac.

3. Priama adaptácia. Táto fáza spočíva v prispôsobení nového zamestnanca jeho postaveniu a je do značnej miery determinovaná jeho zaradením do medziľudských vzťahov s kolegami. Tento prvok prispôsobenia je kľúčový, pretože určuje, ako bude nový zamestnanec prijatý na pracovisko.

V tejto fáze je dôležité poskytnúť novému zamestnancovi maximálnu psychologickú podporu, viesť pravidelné rozhovory a hodnotiť efektívnosť jeho práce na pracovisku.

4. Fungovanie.

Toto je posledná fáza adaptácie. Pritom sú prekonané výrobné a medziľudské problémy. Prichádza prechod na stabilnú prácu. Ak tento proces neovládate, potom k jeho dokončeniu dôjde po 1 - 1,5 roku práce. Ak je to regulované, potom štádium efektívneho fungovania začína o niekoľko mesiacov. Pri krátení času má podnik finančný prospech, najmä ak má organizácia veľký počet zamestnancov.

- komplexný organizmus, v ktorom sú všetky bunky úzko prepojené a efektívnosť života spoločnosti ako celku závisí od aktivít každého z nich.

V tele prichádzajú nové, ktoré nahrádzajú odumierajúce bunky. V spoločnosti sa teda každý druhý narodia noví ľudia, ktorí ešte nič nevedia; žiadne pravidlá, žiadne pravidlá, žiadne zákony, podľa ktorých žijú ich rodičia. Treba ich naučiť všetko, aby sa stali nezávislými členmi spoločnosti, aktívnymi účastníkmi jej života, schopnými učiť novú generáciu.

Proces asimilácie sociálnych noriem, kultúrnych hodnôt a vzorcov správania spoločnosti jednotlivcom do ktorého patrí socializácia.

Zahŕňa prenos a zvládnutie znalostí, schopností, zručností, formovanie hodnôt, ideálov, noriem a pravidiel sociálneho správania.

V sociologickej vede je zvykom rozlišovať dva hlavné typy socializácie:

1. primárne - asimilácia noriem a hodnôt dieťaťom;
2. sekundárne - asimilácia nových noriem a hodnôt dospelým.

Socializácia je súbor agentov a inštitúcií, ktoré formujú, usmerňujú, stimulujú a obmedzujú formovanie osoby.

Agenti socializacie Sú špecifické ľudí zodpovedný za výučbu kultúrnych noriem a sociálnych hodnôt. Inštitúcie socializácie — inštitúcie ovplyvnenie procesu socializácie a jeho vedenie.

V závislosti od typu socializácie sa zvažujú primárni a sekundárni agenti a inštitúcie socializácie.

Agenti primárnej socializácie- rodičia, bratia, sestry, babičky, dedkovia, ďalší príbuzní, priatelia, učitelia, vedúci mládežníckych skupín. Pojem „primárny“ označuje všetko, čo predstavuje bezprostredné a bezprostredné prostredie človeka.

Sekundárne socializačné činidlá- zástupcovia správy školy, univerzity, podniku, armády, polície, cirkvi, mediálnych pracovníkov. Termín „sekundárny“ opisuje tých, ktorí sú v druhom poschodí vplyvu a majú menej významný vplyv na osobu.

Primárne inštitúcie socializácie- rodina, škola, skupina rovesníkov atď. Sekundárne inštitúcie- to je štát, jeho orgány, univerzity, cirkev, masmédiá atď.

Proces socializácie pozostáva z niekoľkých etáp, etáp

1. Adaptačné štádium (pôrod - dospievanie). V tejto fáze dochádza k nekritickej asimilácii sociálnych skúseností, hlavným mechanizmom socializácie je imitácia.
2. Vznik túžby odlíšiť sa od ostatných je fázou identifikácie.
3. Etapa integrácie, uvedenia do života spoločnosti, ktorá môže prebiehať buď bezpečne, alebo neúspešne.
4. Pracovná fáza. V tejto fáze dochádza k reprodukcii sociálnych skúseností a vplyvu na životné prostredie.
5. Popôrodné štádium (pokročilý vek). Táto etapa je charakterizovaná prenosom sociálnych skúseností do nových generácií.

Etapy procesu socializácie osobnosti podľa Ericksona (1902-1976):

Štádium detstva(od 0 do 1,5 roka). V tejto fáze hrá matka hlavnú úlohu v živote dieťaťa, kŕmi, stará sa, dáva náklonnosť, starostlivosť, v dôsledku čoho si dieťa vytvára základnú dôveru vo svet. Dynamika rozvoja dôvery závisí od matky. Nedostatok emocionálnej komunikácie s dieťaťom vedie k prudkému spomaleniu psychického vývoja dieťaťa.

Štádium raného detstva(od 1,5 do 4 rokov). Táto etapa je spojená s formovaním autonómie a nezávislosti. Dieťa začína chodiť, učí sa ovládať seba pri vykonávaní úkonov defekácie. Spoločnosť a rodičia učia dieťa byť úhľadné, upravené a začnú mu hanbiť „mokré nohavice“.

Etapa detstva(od 4 do 6 rokov). V tejto fáze je dieťa už presvedčené, že je osobou, pretože behá, vie, ako hovoriť, rozširuje oblasť ovládania sveta, dieťa rozvíja zmysel pre podnikanie, iniciatívu, ktorá je položená v hre. . Hra je pre dieťa dôležitá, pretože tvorí iniciatívu, rozvíja kreativitu. Dieťa hrou ovláda vzťahy medzi ľuďmi, rozvíja svoje psychologické schopnosti: vôľu, pamäť, myslenie atď. Ak však rodičia dieťa silne potláčajú, nevenujte pozornosť jeho hrám, potom to negatívne ovplyvňuje vývoj dieťaťa, prispieva k upevneniu pasivity, neistoty a pocitov viny.

Etapa spojená s vekom základnej školy(od 6 do 11 rokov). V tejto fáze už dieťa vyčerpalo možnosti rozvoja v rámci rodiny a teraz škola oboznamuje dieťa s poznatkami o budúcich aktivitách, sprostredkúva technologický étos kultúry. Ak dieťa úspešne ovláda znalosti, verí vo svoje vlastné sily, je si istý, že je pokojný. Neúspechy v škole vedú k pocitom menejcennosti, nevere v ich silné stránky, zúfalstvu a strate záujmu o učenie.

Štádium dospievania(od 11 do 20 rokov). V tejto fáze sa formuje centrálna forma identity ega (osobné „ja“). Rýchly fyziologický rast, puberta, starosť o to, ako vyzerá pred ostatnými, potreba nájsť svoje profesionálne povolanie, schopnosti, schopnosti - to sú otázky, s ktorými sa teenager stretáva, a to sú už nároky spoločnosti na neho týkajúce sa seba samého. rozhodnosť.

Štádium dospievania(od 21 do 25 rokov). V tejto fáze sa pre človeka stáva relevantným hľadanie životného partnera, spolupráca s ľuďmi, posilnenie väzieb so všetkým, človek sa nebojí odosobnenia, mieša svoju identitu s inými ľuďmi, pocit blízkosti, jednoty, spolupráce, objavuje sa intimita s určitými ľuďmi. Ak však do tohto veku prejde aj difúzia identity, človek sa izoluje, izoluje, izoluje sa osamelosť.

Fáza zrelosti(od 25 do 55/60 rokov). V tejto fáze vývoj identity pokračuje po celý život, je cítiť vplyv ostatných ľudí, najmä detí: potvrdzujú, že vás potrebujú. V rovnakej fáze sa človek investuje do dobrej, milovanej práce, starostlivosti o deti a je so svojim životom spokojný.

Etapa staroby(starší ako 55/60 rokov). V tejto fáze sa vytvára úplná forma identity ega na základe celej cesty rozvoja osobnosti, človek prehodnocuje celý svoj život, uvedomuje si svoje „ja“ v duchovných myšlienkach o rokoch, ktoré prežil. Človek „akceptuje“ seba a svoj život, uvedomuje si potrebu logického záveru života, prejavuje múdrosť a nezávislý záujem o život tvárou v tvár smrti.

V každom štádiu socializácie je človek ovplyvnený určitými faktormi, ktorých pomer je v rôznych fázach odlišný.

Vo všeobecnosti existuje päť faktorov, ktoré ovplyvňujú proces socializácie:

1. biologická dedičnosť;
2. fyzické prostredie;
3. kultúra, sociálne prostredie;
4. skupinová skúsenosť;
5. individuálna skúsenosť.

Biologické dedičstvo každého človeka poskytuje „suroviny“, ktoré sa potom rôznymi spôsobmi transformujú na osobnostné črty. Vďaka biologickému faktoru existuje obrovské množstvo jednotlivcov.

Proces socializácie pokrýva všetky vrstvy spoločnosti. V jeho rámci asimilácia nových noriem a hodnôt namiesto starých zavolal resocializácia a strata schopností človeka v sociálnom správaní - desocializácia... Odchýlka v socializácii sa zvyčajne nazýva odchýlka.

Socializačný model určuje, čo spoločnosť sa hlási k hodnotám aký typ sociálnych interakcií by sa mal replikovať. Socializácia je organizovaná tak, aby zabezpečovala reprodukciu vlastností sociálneho systému. Ak je hlavnou hodnotou spoločnosti sloboda jednotlivca, vytvára také podmienky. Keď má človek zaistené určité podmienky, naučí sa nezávislosti a zodpovednosti, rešpektu k svojej individualite a individualite niekoho iného. To sa prejavuje všade: v rodine, škole, na univerzite, v práci atď. Tento liberálny model socializácie navyše predpokladá organickú jednotu slobody a zodpovednosti.

Proces socializácie človeka pokračuje po celý život, ale obzvlášť intenzívne prebieha v jeho mladších rokoch. Potom sa vytvoria základy duchovného rozvoja jednotlivca, čo zvyšuje dôležitosť kvality výchovy, zvyšuje zodpovednosť. spoločnosť, ktorá nastavuje určitý súradnicový systém výchovno -vzdelávacieho procesu, ktorý zahŕňa formovanie svetonázoru založeného na univerzálnych ľudských a duchovných hodnotách; rozvoj tvorivého myslenia; rozvoj vysokej sociálnej aktivity, nasadenia, potrieb a schopnosti pracovať v tíme, snahy o nové veci a schopnosti nájsť optimálne riešenie životných problémov v neštandardných situáciách; potreba neustáleho sebavzdelávania a formovania profesionálnych vlastností; schopnosť samostatne sa rozhodovať; rešpektovanie zákonov, morálnych hodnôt; sociálna zodpovednosť, občianska odvaha, rozvíja pocit vnútornej slobody a dôstojnosti; vzdelávanie o národnej identite ruského občana.

Socializácia je komplexný a životne dôležitý proces. Do značnej miery závisí od neho, ako bude jednotlivec schopný realizovať svoje sklony, schopnosti, ako sa bude správať.

Miera zapojenia osoby do organizácie, úspech alebo neúspech procesu jej adaptácie na organizačné prostredie do značnej miery závisí od toho, do akej miery sa osoba asimilovala a akceptovala normy a hodnoty organizácie. Pri vstupe do organizácie sa človek stretáva s mnohými normami a hodnotami, dozvedá sa o nich od kolegov, z brožúr a vzdelávacích materiálov, od osôb, ktoré nie sú členmi organizácie. Človek môže prijať všetky normy a hodnoty organizácie, niektoré z nich môže prijať, nemôže ich prijať vôbec. Každý z týchto prípadov má svoje vlastné charakteristické dôsledky pre začlenenie osoby do organizácie, môže byť odlišne hodnotený samotnou osobou, organizačným prostredím a organizáciou. Aby bolo možné poskytnúť všeobecný opis a hodnotenie toho, ako vnímanie noriem a hodnôt ovplyvňuje začlenenie osoby do organizácie, je dôležité nielen vedieť, ako plne asimiloval a akceptoval normy a hodnoty organizácia, ale aj to, aké normy a hodnoty osoba prijala. a ktoré sú odmietnuté.

Všetky normy a hodnoty organizácie z hľadiska jej poslania, cieľov a organizačnej kultúry je možné rozdeliť do dvoch skupín: absolútne nevyhnutné pre prijatie všetkými členmi organizácie a akceptované, nie však bezpodmienečne nevyhnutné normy a hodnoty. V závislosti od toho, aké normy a hodnoty nový člen organizácie akceptuje, možno rozlíšiť štyri typy prispôsobenia:

Odmietnutie (neakceptujú sa žiadne normy a hodnoty);

Zhoda (všetky normy a hodnoty sú akceptované);

Mimikry (základné normy a hodnoty nie sú akceptované, ale dodržiavajú sa nezáväzné normy a hodnoty, ktoré maskujú odmietanie základných noriem a hodnôt);

Adaptívny individualizmus (povinné normy a hodnoty sú akceptované, voliteľné sú čiastočne akceptované alebo nie sú úplne akceptované).

Prvý a tretí typ ľudského vnímania noriem a hodnôt organizácie mu zjavne znemožňujú prispôsobiť sa organizačnému prostrediu, vedú k jeho konfliktu s organizáciou a k pretrhnutiu väzieb. Druhý a štvrtý typ umožňujú osobe prispôsobiť sa organizácii a pripojiť sa k nej, hoci A AJ vedú k výrazne odlišným výsledkom začlenenia.

Nedá sa povedať, že jeden z týchto dvoch typov je lepší, pretože hodnotenie zásadne závisí od toho, do ktorej organizácie osoba patrí. V byrokratických organizáciách, v organizáciách, v ktorých dominujú štandardizované činnosti, kde sa nevyžaduje vynaliezavosť, nezávislosť a originalita správania, dokáže organizácia lepšie a rýchlejšie prijať človeka, ktorý vníma všetky svoje normy a princípy. V podnikateľských a kreatívnych organizáciách, kde individualita správania môže priniesť svoje pozitívne výsledky, možno adaptívny individualizmus vo väčšine prípadov považovať za najlepší spôsob, ako môže človek vnímať systém noriem a hodnôt organizácie.

Cnosť to robí správnym

koniec a opatrnosť je prostriedkom

dosiahnuť to.

Aristoteles

Kapitola 11. Osobné základy ľudského správania v organizačnom prostredí

Pretože v strategickom manažmente je človek východiskovým bodom pri jeho implementácii, potom by stratégia práce s personálom mala prirodzene vychádzať z individuálnych charakteristík ľudí, z ich osobných charakteristík. Pre strategické riadenie neexistujú žiadne kádre, ale existujú konkrétni ľudia, ktorí sú veľmi odlišní. Ich rozdiely sa prejavujú vo všetkých rôznych ľudských vlastnostiach. Ľudia majú rôzne výšky, váhy, vek, pohlavie, vzdelanie, používajú rôzne jazyky, robia rovnaké veci rôznymi spôsobmi a v rovnakých situáciách sa správajú odlišne. Táto rozmanitosť robí z človeka osobu, nie stroj. To tiež výrazne rozširuje potenciál a možnosti organizácie. A rovnaká rozmanitosť spôsobuje problémy s riadením organizácie, problémy a konflikty v interakcii osoby s organizačným prostredím.

Zdôrazňovaním jednotlivých rolí sa organizácia snaží o štandardizáciu a zjednotenie. Ale hoci väčšinu rolí je možné štandardizovať, správanie väčšiny ľudí je ťažké zaradiť do štandardizovaného rámca. Aby sa odstránili rozpory medzi štandardizáciou organizácie práce a rozmanitosťou v ľudskom správaní, najmä medzi správaním jednotlivca a normami organizačného prostredia, je potrebné porozumieť a vedieť, čo určuje ľudské správanie, ako vníma seba a ostatných, ako reaguje na určité alebo iné stimulujúce efekty, než určuje svoje preferencie, čo je pre neho neprijateľné a čo sa považuje za samozrejmosť.

Prirodzene, správanie každého jednotlivca je individuálne. Je však možné vyčleniť niektoré počiatočné momenty, ktorých kombinácia do značnej miery predurčuje, ako sa jednotlivec v určitej situácii zachová. K týmto základným osobným princípom ľudského správania patrí základ vnímania a kritérií... Pozrime sa na ich všeobecné charakteristiky.

Gribovskaya A.A. Pre predškolákov o ľudovom umení. Učebná a vizuálna pomôcka pre deti predškolského veku. M. Vzdelanie, 2001

Koptseva T.A. „Príroda a umelec“. - M.: Sphere, 2001.

Kurochkina N.A. „Predstavujeme zátišie; Deti o knižnej grafike; Zoznámenie sa s krajinomaľbou. Zoznámenie sa s portrétnou maľbou. Predstavujeme vám rozprávkový epický obraz. Predstavujeme žánrovú maľbu. “- SPb.: Childhood-Press, 2003.

Lykova I.A. „Program umeleckej výchovy, vzdelávania a rozvoja detí vo veku 2-7 rokov„ Farebné dlane “. - M.: Karapuz-didaktika, 2007.

Shvaiko G.S. "Triedy vizuálnej aktivity v materskej škole (stredné, seniorské skupiny)." - M.: Vlados, 2001.

Agapova I., Davydova M. „Aplikácia“. M. „Lada“, 2009

Grigorieva G.G. " Vizuálna aktivita predškolákov “. - M.: Akadémia, 1997

Grigorieva G.G. "Herné techniky vo výučbe vizuálnych aktivít predškolákov." M.: Education, 1995.

Gribovskaya A.A. „Kolektívna tvorivosť predškolákov“. M., 2005

Doronova T.N. „Pre predškolákov o umení“. - M., 2002.

Doronova T.N. "Vývoj detí od 3 do 5 rokov vo výtvarnom umení." - SPb, 2002.

Davydová G.N. „Netradičné techniky kresby v materskej škole. 1 a 2 časti “. M., 2007

Davydová G.N. "Plasticinography". M., 2007.

Dubrovskaya N.V. "Pozvánka na kreativitu." SPb. „Detský lis“ 2002

Lykova I.A. "Vizuálna aktivita: plánovanie, triedne poznámky, metodické odporúčania (juniorská, stredná, seniorská, prípravná skupina)." - M.: Karapuz-Didactica, 2006.

N.V. Kvach "Rozvoj imaginatívneho myslenia a grafických schopností u detí vo veku 5-7 rokov." M., „Vlados“, 2001

Kurochkina N.A. „Deti a maľba krajiny. Ročné obdobia “. SPb., 2003.

Kozhokhina S.K. „Cestujte do sveta umenia“. TC „Guľa“, M., 2002

Komarova T.S., Zatsepina M.B. „Umelecká kultúra. Integrované triedy s deťmi vo veku 5-7 rokov “. M., „Arkti“, 2001.

Kompantseva L.V. „Poetický obraz prírody v detskej kresbe“. M. „Vzdelávanie“, 1985

Lykova I.A. "Výtvarné umenie v materskej škole." Triedy v umeleckom ateliéri “. - M.: Karapuz-Didactica, 2007.

Lykova I.A. "Umelecké práce v materskej škole: 4-7 rokov." - M.: Karapuz-Didactica, 2006.

Malysheva A.N., Ermolaeva N.V. „Aplikácia v materskej škole“. Jaroslavl, 2000.

Petrova I.M. „Volumetrická aplikácia“. SPb, 2001.

Petrova I.M. „Aplikácia pre predškolákov“. SPb, 2001

Solomennikova O.A. "Radosť z tvorivosti." M., 2001

Chumicheva R.M. Maľba pre predškolákov. M. „Vzdelávanie“, 1992

Yakovleva T.N. „Maľba plastelínou“. M., 2010

Kurochkina N.A. „Predstavujeme zátišie; Deti o knižnej grafike; Zoznámenie sa s krajinomaľbou. Zoznámenie sa s portrétnou maľbou. Predstavujeme vám rozprávkový epický obraz. Predstavujeme žánrovú maľbu. “ SPb.: Childhood-Press, 2003.

I. Kaplunova, I. Novoskoltseva "Ladushki". Petrohradský „skladateľ“, 1999

AI Burenin „Rytmická mozaika“. LOIRO, 1999

T.Sauko, A.I. Burenina „Top-clap, kids“ LOIRO, 2001

T. Tyutyunnikova „Elementárne prehrávanie hudby s predškolákmi »

ZAPNUTÉ. Vetlugin „Hudobné hodiny v materskej škole“ M. „Osvietenie“ 1984

N.A. Metlov „Hudba pre deti“ M. „Osvietenie“ 1985

S.I. Bekina a kol. „Hudba a pohyb“ M, „Osvietenie“ 1984

Časopisy „Kolokolchik“, „Hudobná paleta“, „Predškolské vzdelávanie“, „Hudobný riaditeľ“

S.I. Merzlyakova „Folklórno-hudobné divadlo“ „Vlados“ 1999

T. Orlova „Kalendár - rituálna rodina - sviatky domácnosti“

E. P. Raevskaja „Hudobné a motorické cvičenia v materskej škole“ M, „Vzdelávanie“ 1991